Droit du travail et relations de travail

> > Droit du travail et relations de travail ; écrit le: 13 février 2012 par tayechi

L’emploi

1. L’accès à l’emploi

Le principe de libre exercice d’une activité professionnelle est un principe fondamental, hérité de la Révolution française, et qui garantit à l’employeur le libre choix de ses collaborateurs et au salarié le libre choix de son employeur. La loi ne peut donc restreindre l’accès à l’emploi que pour des raisons légitimes liées soit à l’activité concernée (charges publiques, professions réglementées), soit aux personnes concernées (jeunes travailleurs, travailleurs malades ou handicapés).

 Test ainsi que la majorité professionnelle a été fixée à 16 ans. Avant cet âge, et sous réserve du préapprentissage, le travail des mineurs est par principe interdit et les exceptions sont fortement réglementées, comme celles qui concernent les jeunes artistes ou les mannequins. La nationalité peut également constituer un frein à l’embauche dans la mesure où le travailleur étranger doit être en situation régulière s’il veut travailler, tout au moins de manière non dissimulée.

Afin d’éviter que certains employeurs peu scrupuleux n’abusent de leur position de force, le code du travail protège les candidats à l’embauche. Si à partir de 1983, les femmes ont été les premières à être protégées, depuis 1992 le code du travail confère à tous les salariés cer¬taines garanties : tout candidat doit ainsi être informé des techniques mises en œuvre lors de son recrutement, et ces techniques doivent être pertinentes au regard des objectifs professionnels poursuivis par l’employeur.

Le droit du travail s’intéresse à l’emploi du salarié , mais également à son travail .

1. Le contrat de travail

Le code du travail connaît un contrat de travail de droit commun — le contrat de travail à durée indéterminée et à temps plein (35 heures par semaines) -, et une multitude de contrats spéciaux soumis à des régimes particuliers.

Tous ces contrats ont en commun de soumettre le salarié à l’autorité de l’employeur, pour la réalisation de fonctions qui lui sont confiées, moyennant le versement d’un salaire. Dans de nombreuses hypothèses, l’existence d’un lien de subordination juridique fait difficulté ; les juges chercheront alors un faisceau d’indices pertinents. Pour certaines professions, c’est la loi elle-même qui qualifie de salariés certains travailleurs particuliers (artistes,VRP, assistantes maternelles).

La loi n’impose de contrat de travail écrit que pour les contrats spéciaux. La rédaction d’un document écrit est toutefois utile d’une manière générale pour l’entreprise qui souhaite soumettre le salarié à des obligations particulières (mobilité professionnelle, non-concur-rence, exclusivité, etc.).

La jurisprudence est intervenue pour vérifier que ces clauses étaient bien indispensables à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et ne portaient pas une atteinte excessive aux libertés des salariés ; elle a même imposé aux employeurs de verser au salarié astreint à une obligation de non-concurrence une contrepartie financière.

Une fois conclu, le contrat de travail ne pourra être modifié sans l’accord du salarié. En cas de cession de l’entreprise, ce contrat sera également transféré au nouvel employeur.

2. La perte de l’emploi

Le code civil de 1804 souhaitait à tout prix éviter que le travailleur ne se trouve engagé à vie dans le contrat de louage de service, et permettait à chaque partie de résilier le contrat à tout moment et sans justificatif. Aujourd’hui le salarié peut toujours démissionner de son emploi. Cette démission pourra toutefois être requalifiée de licenciement abusif si le salarié a été contraint par son employeur à quitter l’entreprise.

Les motifs de licenciement. Il a fallu attendre 1973 pour que l’employeur soit contraint de se justifier et de motiver le licenciement par l’exis¬tence d’une cause réelle et sérieuse. Cette cause peut tout d’abord tenir à la personne même du salarié. Les motifs personnels ne sont

cependant pas tous admis : ainsi, si la seule perte de confiance ne suffit pas à justifier le licenciement, l’insuffisance des résultats le pourra.

Certains motifs personnels sont même prohibés, comme le motif discriminatoire. Le licenciement peut également résulter d’un motif étranger à la personne du salarié. L’employeur prononcera alors un licenciement pour motif économique et justifiera la mesure par les difficultés économiques rencontrées ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
Les procédures de licenciement.La procédure à respecter pour le licenciement pour motif personnel est relativement simple : il faut en effet convoquer le salarié à un entretien préalable, entendre ses explications, puis notifier le licenciement dans une lettre qui aura tout intérêt à être fortement motivée.

Les procédures applicables au licenciement pour motif économique sont en revanche beaucoup plus complexes puisqu’elles font intervenir les représentants du personnel et l’inspecteur du travail, même si celui-ci n’a plus à les autoriser depuis 1986. Lorsque l’entreprise supprime au moins dix emplois, elle doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi afin de limiter le nombre des licenciements et reclasser les salariés. L’employeur doit également respecter certains critères pour déterminer l’ordre de ces licenciements.

Les indemnités auxquelles le salarié licencié peut prétendre dépendent de nombreux paramètres. Dès lors qu’il n’a pas été licencié pour une faute grave nécessitant un renvoi immédiat, le salarié doit percevoir une indemnité de licenciement ; l’employeur lui doit également un préavis. Si le licenciement n’est pas justifié, le salarié pourra réclamer à l’employeur une indemnité au moins égale à six mois de salaires, si toutefois il totalise plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés.

Dans certaines hypothèses, le licenciement pourra être annulé et le salarié réintégré, s’il le désire. Il en ira ainsi toutes les fois que le licenciement sera interdit par principe (discrimination) ou admis de manière exceptionnelle (victimes d’accidents du travail, femmes enceintes, grévistes), ou lorsque l’employeur aura porté atteinte à une liberté fondamentale du salarié (liberté d’expression).

Dans certains cas de figure, le code du travail organise des modes de rupture particuliers, comme la mise à la retraite par l’employeur ou le départ à la retraite décidé par le salarié. Salariés et employeurs peuvent également décider, d’un commun accord, de se séparer ou de régler les conséquences d’un licenciement en concluant une transaction.

Les salariés peuvent aussi demander au conseil des prud’hommes la résolution judiciaire de leur contrat de travail, ou quitter l’entreprise en prenant acte de la rupture du contrat de travail ; s’il est prouvé que l’employeur a commis des fautes, alors le juge attribuera au salarié des indemnités pour licenciement abusif.

Le salarié qui perd son emploi peut bénéficier d’un certain nombre d’avantages :
Dès lors que la perte de l’emploi a été involontaire, le salarié béné¬ficie de l’assurance chômage. Les droits au chômage sont définis par les partenaires sociaux dans le cadre d’une convention Unedic agréée par les pouvoirs publics.
Le salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle pourra également percevoir une rente de la Sécurité sociale.
Enfin, le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de dispositifs d’insertion professionnelle pour apprendre un nouveau métier ou améliorer ses compétences.

 Le travail

1. La durée du travail

La question de la durée du travail est centrale en droit du travail car elle conditionne non seulement l’état de santé du salarié, mais également le montant de sa rémunération.
La durée du travail n’a cessé de se réduire au fil du temps. La durée normale de travail est passée à 35 heures par semaine en 1998, soit 1 608 heures annuelles depuis la suppression du lundi de Pentecôte. Le salarié qui travaille moins est un travailleur à temps partiel, alors que celui qui travaille plus peut prétendre au paiement d’heures supplé¬mentaires. Pour éviter que des salariés ne travaillent trop, des limites ont été imposées : 10 heures par jour, 6 jours sur 7 et 48 heures par semaine. Le repos hebdomadaire doit en principe être donné le dimanche, même si certaines dérogations existent, notamment dans les zones touristiques. Les cadres bénéficient également de règles particulières de décompte de leur durée de travail.

Le salarié doit également se reposer : 20 minutes au moins toutes les 6 heures, 11 heures consécutives par jour et 24 heures en fin de semaine. Il a également droit à des congés, notamment des congés payés à hauteur de 2,5 jours de congés par mois de travail (soit 5 semaines annuelles). Le droit du travail prévoit en outre de très nombreux congés, notamment pour événements familiaux, ou pour permettre au salarié de mettre en œuvre son droit à la formation professionnelle.

L’organisation du travail répond à des régimes aussi variés que complexes: certains salariés travaillent 3jours par semaine, d’autres 5 jours. Certains salariés doivent demeurer à la disposition de leur employeur plus de 35 heures par semaine, parce qu’ils sont soumis à des astreintes.

D’autres encore travaillent la nuit et sont soumis à un régime particulier, où la durée du travail, notamment, est réduite. D’autres enfin travaillent de manière intermittente, pendant l’année, ou par cycles.

2. La rémunération

Le salarié est en principe payé en fonction de la durée de son travail. Il peut être payé au rendement, en tout ou partie, à condition de ne pas dépasser les durées maximales de travail et de percevoir au moins le salaire minimum.

La loi a en effet imposé en 1950 un salaire minimum, réformé en 1970 et dénommé salaire minimum national interprofessionnel de croissance (Smic). Le smic s’applique ainsi à tous les employeurs, même s’il ne constitue qu’une garantie horaire ; de nombreux travailleurs à temps partiel, ne réalisant qu’un petit nombre d’heures par semaine, se trou¬vent alors en grande difficulté compte tenu de la modicité du salaire perçu en fin de mois. De très nombreuses conventions collectives garantissent un niveau de rémunération bien supérieur. Sous réserve du respect de ces minima, la détermination des salaires est libre et peut être négociée par le salarié lors de son embauche, ou périodiquement.

Le salaire ne constitue qu’une partie de la rémunération versée au sala¬rié, laquelle comprend également des primes. Il convient d’ajouter les dispositions relatives à l’intéressement, à la participation, à l’épargne et à l’actionnariat salarié qui viennent compléter les ressources du salarié. Ce dernier devra également percevoir le remboursement de l’ensem¬ble des frais professionnels engagés.

Le droit du travail protège la rémunération du salarié qui constitue sa principale source de revenus. Les sanctions pécuniaires sont ainsi interdites, la responsabilité civile du salarié à l’égard de son employeur est limitée à la seule hypothèse de la faute intentionnelle, la compensation est encadrée et les salaires sont en partie insaisissables. Lorsque l’entre¬prise est soumise à une procédure collective, les créances du salarié sont également prises en charge, dans une certaine limite, par un mécanisme d’assurance (AGS) financé et géré par les entreprises.

3. La santé et la sécurité au travail

Même si les conditions de travail se sont très sensiblement améliorées au fil des décennies, l’activité professionnelle expose le salarié à des risques d’accidents ou de maladies. Le droit de la Sécurité sociale offre au salarié une indemnisation particulière, si malheureusement il est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors que le droit du travail privilégie une logique de prévention et de protection.
Ainsi, le chef d’entreprise est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés qui peut conduire à le faire condamner à réparer les dommages causés. L’employeur gère ces conditions de travail avec les représentants du personnel, singulièrement avec le CHSCT. L’employeur devra également compter avec les salariés eux-mêmes, qui disposent d’un droit d’alerte lorsqu’ils décèlent un danger, et d’un droit de retrait qui leur permet de cesser le travail en cas de danger grave et imminent.

Le médecin du travail joue un rôle important dans les entreprises. Ce dernier, qui est soit directement employé par l’entreprise, soit salarié d’une association interentreprises, est chargé de surveiller la santé des salariés et leur aptitude à exercer les tâches qui leur sont confiées. Il intervient ainsi à l’occasion de visites médicales périodiques ou ponctuelles (visite d’embauche ou de reprise), mais aussi pour conseiller l’employeur lorsqu’il s’agit de reclasser un salarié médicalement inapte à reprendre son poste de travail.

Le chef d’entreprise est enfin surveillé par l’inspection du travail qui veille, avec les délégués du personnel, au respect des normes de sécurité dans l’entreprise et qui peut même décider d’arrêter un chantier en cas de danger pour les salariés.

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