Droit du travail : Droit du travail et organisation collective
Les sources du droit du travail
Le droit du travail est très classiquement soumis à des sources étatiques, et de manière beaucoup plus originale à des sources négociées par les partenaires sociaux .
1. Les sources étatiques
A l’heure de la mondialisation et de l’intégration de la France dans le concert européen, il est normal que le droit du travail puise ses sources en dehors du territoire national.
Les organisations et traités internationaux. Historiquement, c’est avec le traité de Versailles de 1919 et la Société des Nations que naît la première institution internationale propre au monde du travail, et avec elle les premières conventions internationales. L’Organisation inter¬nationale du travail (OIT), dont le siège se trouve à Genève et l’exécutif à Paris (le Bureau international du travail, BIT), a adopté, dans le cadre de procédures tripartites associant des représentants des salariés, des employeurs et des Etats, 186 conventions.
Si les traités ont une autorité supérieure à celle des lois nationales, en vertu de l’article 55 de la Constitution, les lois françaises sont géné-ralement conformes aux exigences de l’OIT, même si certaines conventions ont mis la France dans une situation délicate (ainsi de la convention 89 prohibant le travail de nuit des femmes, et qu’il a fallu dénoncer pour satisfaire à nos engagements communautaires).
Le droit européen. La France est également soumise à l’autorité du droit européen, singulièrement de la Convention européenne des droits de l’homme de 1950, qui s’impose au juge français. Son article 6-1 a ainsi été invoqué pour empêcher, par exemple, un juge prud’homal d’exercer les fonctions de conseiller du salarié devant son propre conseil, et son article 8 a permis de paralyser la mise en œuvre de clauses de mobilité imposant injustement à un salarié muté de déménager avec sa famille.
Le droit communautaire. C’est surtout le droit communautaire qui a contribué à l’enrichissement du droit français du travail, singulièrement dans le cadre des directives qui obligent le Parlement français à adapter le droit national.
C’est notamment grâce au droit commu¬nautaire que le Parlement a été contraint d’améliorer la lutte contre les discriminations au travail. L’échec de l’adoption du Traité européen n’a pas permis de consacrer la seconde partie du texte garan-tissant le respect de droits fondamentaux des travailleurs. Certains textes existent bien, mais ne produisent malheureusement pas directement d’effet en droit français.
Le droit français. La protection des droits fondamentaux des salariés et des employeurs se réalise en droit français, essentiellement au travers des normes constitutionnelles. Directement, tout d’abord, l’article 34 de la Constitution limite le rôle de la loi à la détermination des principes fondamentaux du travail et donne ainsi au pouvoir réglementaire, mais également aux partenaires sociaux, un rôle important ; c’est pour cette raison que le code du travail distingue les textes d’origine légale, dont le numéro se trouve précédé d’un « L », et les textes réglementaires marqués d’un « R » ou d’un « D » selon qu’ils sont ou non adoptés en Conseil d’État.
Les textes qui composent le bloc de constitutionnalité permettent au Conseil constitutionnel d’asseoir son contrôle sur le Parlement et d’éviter que des lois trop partisanes ne portent une atteinte excessive aux droits des salariés ou des employeurs. C’est ainsi que la reconnais-
sance par le préambule de la Constitution de 1946 du droit de grève s’opposerait à tout service minimum qui ne serait ni nécessaire ni raisonnable, et que la liberté d’entreprendre découlant de l’article 4 de la Déclaration de 1789 interdit de restreindre de manière trop importante le droit de licencier reconnu aux employeurs.
2. Les sources conventionnelles
Le existence de relations juridiques collectives entre salariés et employeurs constitue sans aucun doute l’une des preuves les moins contestables de la profonde originalité du droit du travail.
Les partenaires sociaux sont chargés de compléter, essentiellement en l’améliorant, le droit d’origine étatique. Les organisations patronales peuvent prendre la forme de syndicats professionnels mais aussi d’asso¬ciations (comme le Medef).
Elles représentent les entreprises adhérentes lors des négociations et les engagent par leur signature.
Les salariés sont pour leur part représentés par des syndicats, licites depuis 1884. Seuls les syndicats représentatifs pourront négocier et conclure des accords collectifs. Pour bénéficier de cette appellation, les syndicats auront tout intérêt à adhérer à l’une des cinq grandes confédérations syndicales présumées représentatives sur le plan national et interprofessionnel : CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC-CFE. À défaut, les syndicats non affiliés devront établir leur représentativité effective en prouvant leur indépendance et leur influence dans l’entreprise, en particulier grâce à leurs effectifs, leurs cotisations, leur ancienneté, leur expérience et leurs résultats électoraux.
Les partenaires sociaux peuvent négocier sur toutes les questions intéressant le travail, l’emploi et les garanties sociales ; toutefois, ils ne peuvent pas négocier sur le droit de grève puisque seul le législateur a été habilité par le Constituant de 1946 à le faire.
IM négociation peut s’engager au niveau national ou régional, au sein des branches ou des professions, voire de manière interprofessionnelle. Les
partenaires sociaux peuvent également négocier dans les entreprises, les établissements, les UES (unités économiques et sociales), ou encore au sein des groupes de société. Ce seront alors les délégués syndicaux qui négocieront pour le compte de leurs syndicats ou, à défaut, et si les partenaires sociaux l’ont voulu, les représentants élus du personnel ou des salariés mandatés par les grands syndicats.
Sauf pour les hypothèses particulières de négociations obligatoires ou lorsque les accords ont vocation à être étendus, le déroulement de la négociation n’est pas encadré et fait l’objet d’un accord entre les parties. La partie patronale doit toutefois prendre garde à ne pas opérer de choix discriminatoires entre les syndicats, qui doivent tous être invités à négocier, même si bien entendu, tous ne vont pas nécessairement conclure l’accord.
Les accords collectifs sont la plupart du temps conclus sans détermina¬tion de durée. Les signataires pourront les dénoncer à condition d’en informer les autres signataires et sous réserve d’un préavis de trois mois. Les parties disposent alors d’un délai de douze mois pour conclure un accord de remplacement.
Passé cette période, l’accord cesse de pro¬duire effet, mais les salariés conserveront dans leur contrat de travail tous les avantages individuels acquis sur le fondement du texte dénoncé. Les partenaires sociaux peuvent également conclure un accord à durée déterminée. S’ils l’ont stipulé, l’accord cessera totalement de produire effet à l’échéance du terme.
3. Les autres sources applicables dans l’entreprise
Les usages et engagements unilatéraux. Indépendamment des accords d’entreprise, le statut collectif applicable dans l’entreprise peut s’enrichir d’usages ou d’engagements unilatéraux, qui se manifestent de manière distincte : l’usage résulte d’une pratique ancienne, répétée, fixe et constante à laquelle l’employeur reconnaît un caractère impératif ; alors que l’engagement unilatéral résulte d’une décision prise par l’employeur, généralement en présence du personnel ou de ses représentants.
Leur régime, d’origine prétorienne, est en revanche identique. L’employeur peut en effet les dénoncer, à condition de respecter un délai de préavis suffisant pour permettre, le cas échéant, l’ouverture de négociations et d’une information adressée aux représentants du personnel et aux salariés. Ces usages et engagements survivent en cas de transfert d’entreprise, mais uni¬quement au profit des salariés dont le contrat de travail a été trans-féré. Ils sont également précaires puisqu’un accord d’entreprise ayant le même objet les remplace de plein droit.
Le règlement intérieur constitue aussi, dans une certaine mesure, une source de droits. Obligatoire dans les entreprises d’au moins vingt salariés, ce règlement est adopté par l’employeur après consultation des représentants du personnel et avis de l’inspection du travail. Son contenu est défini de manière étroite par le code du travail ; il ne peut porter que sur l’hygiène, la sécurité, la discipline et le harcèle¬ment. Par ailleurs, ses dispositions ne doivent apporter aux droits et libertés des salariés que des restrictions strictement nécessaires et proportionnées.